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  • 俞敏洪:公司不是提款機,這類員工不強留

    我看公司,首先看創始人是否有領導魅力,一個極具影響力的創始人的公司最后更容易成功。創始人的首要本領就是要找到有同一目標、志向和精神的人,并帶領這幫人朝目標走。新東方現在已經有30000多人,如果讓他們復述新東方到底是什么,他們說的大概八九不離十,不會說出相反的東西。我自己的一個標準是,每周至少在公司發聲一次,就是為了強化新東方的文化、精神、團隊凝聚力,以及表達我作為創始人,想聽到什么聲音。創始人無

    2018-05-28

  • HR該如何提升做“減法”的能力?

    光輝合益研究表明,員工離職給企業帶來的財務損失可以說是天價數字。結合光輝合益的效能中心和Cebr研究,我們將數據直觀地呈現給大家:一個擁有2000名員工,平均自愿離職率為8%的組織,每年員工離職所帶來的花費將接近560萬元。而根據Cebr研究數據亞太地區2013-2018年平均24%離職率來看,每家公司每年至少要損失上千萬。本質而言,企業通常都是以人才保留和發展為目的,但是當企業因為面臨一系列問題

    2018-05-28

  • 一個團隊中應該有多少種角色?

    搞笑动态图 據說,阿里巴巴近年來推行了貝爾賓角色工具,并在跨部門及同部門合作層面都有過不少的嘗試與突破。貝爾賓角色是什么?我們一起來學習一下~一個團隊中應該有多少種角色?英國組織行為學家貝爾賓博士(Dr.R.Meredith Belbin)及其團隊,經過近十年對成功團隊的研究、追蹤和分析后發現,一個卓越的團隊內部應該有九種角色,分別是智多星、資源調查員、協調員、推進者、監督評論員、凝聚者、實干家、善始善終者、

    2018-05-28

  • 關于對《東莞市人力資源局勞務派遣行政許可實施細則》的解讀

    一、《東莞市人力資源局勞務派遣行政許可實施細則》(以下簡稱《細則》)的制定目的是什么?? ? ? ?為進一步細化和規范我市勞務派遣行政許可申請條件、提交資料及裁量標準,確保依法、合理行政,結合我市實際,制定本《細則》。二、《細則》的適用范圍?? ? ? ?東莞市行政區域內勞務派遣行政許可的申請、變更、延續、注銷,勞務派

    2018-05-28

  • 中基層管理者為什么總是自我感覺良好?

    創新變革能讓企業跑得更快,但它是中基層管理者的集體瓶頸。相信很多企業中基層管理者都會有這樣的經歷:明明覺得自己做得挺不錯,可拿到高層領導對自己的評估表時,才突然間發現:啊?!原來我在領導心里根本沒這么好!你并不是特例。我們近期對不同行業、不同類型及不同規模的企業的中基層管理者勝任力進行調查時,讓高層管理者對自己最滿意的中基層管理者進行評估,然后讓其他中基層管理者對自己進行評估,然后有了一項驚人的發

    2018-05-28

  • 淺談信任危機

    搞笑动态图 適逢某集團公司建企60周年,該公司相繼開展了許多相關的活動,其中“建企60周年征文”、“征集建企60周年故事線索”等可謂涉及面最廣,也是職工可參與度最強的活動。該集團公司60周年發展史,是該公司幾代人奮斗的結果,人生能有幾個60年,許多人為了這個集團公司的發展獻了青春獻子女,獻了子女獻孫女,60年的情懷誰能沒有感慨,很多離退休老同志滿懷深情提筆撰寫自己在該集團公司60年的發展過程中所經歷的坎坷,贊

    2018-05-28

  • 中小企業如何留住人才

    原作:龔蕾  碰到一個朋友,談到中小企業留住人才。有幾種方式,事業留人、待遇留人、情感留人。  1、事業留人。  我們常說,適人適崗,企業招聘人才并非最優秀而是最合適。留人也是對企業文化建設與管理者學識素質的考驗,留住人才,首先給人才事業上升通道,每個員工從進入企業,運用科學有效考核方式,讓員工看到上升階梯,從第一階梯到第二階梯,中層再到高層。例如,從普通員工到中層再到管理者。事業留人,讓員工不僅

    2018-05-28

  • 人才管理:發掘內部優秀人才

    在企業發展的過程中,優秀人才永遠是缺乏的。在關鍵崗位人才的選用上,一方面通過外部招聘;另一方面,更重要的是要通過內部選拔發掘。無論有多少專業的工具和方法,一般在實際管理中,老板在內部發掘優秀人才時一般通過以下幾種途徑:1、從業績考核優秀的人員中選拔??幾乎所有企業在選拔人才時都會從業績考核優秀的人員中選拔,這似乎是誰都會做的一個途徑。但需要注意的是,業績考核優秀是選拔人才的一個

    2018-05-28

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